Michela Isalberti

Organizzazione del lavoro

La gestione delle Risorse Umane interessa tutte le organizzazioni.

In un momento in cui l’innovazione tecnologica porta alla dematerializzazione di persone, beni e servizi, imprese e monete, la gestione delle Risorse Umane come può contribuire alla creazione di valore in azienda e ad uno sviluppo sostenibile?

Gestione delle Risorse Umane: gestione del dato contabile o della ricchezza intangibile?

Il costo del personale è per molte aziende una voce di spesa significativa.

Le gestione delle Risorse Umane come dato contabile è oggetto di continue analisi: bilancio, reports di contabilità analitica, prospetti paghe, analisi di natura economica e finanziaria, … l’elenco è lungo e complesso.

L’ottimizzazione del costo del lavoro rappresenta un fattore di criticità nell’operatività quotidiana aziendale.

Le gestione delle Risorse Umane intesa come quell’insieme di conoscenze, abilità ed esperienze, comportamenti, rappresenta una ricchezza intangibile per l’impresa.

Questi aspetti non sempre vengono valorizzati. 
Spesso hanno una rilevanza secondaria rispetto ad altri obiettivi di business. 

La gestione integrata delle due aree, da un lato il costo del lavoro e tutte le variabili economico-finanziarie e dall’altro la componente intangibile, come può avere un ruolo strategico e migliorare la competitività nelle PMI?

Per comprendere meglio, è opportuno utilizzare dei modelli teorici di riferimento che agevolano, semplificano l’analisi e consentono una applicazione pratica più immediata.

Il capitale intellettuale aziendale: umano, organizzativo, relazionale

Al capitale aziendale viene attribuito un valore.

Quando si tratta di beni, servizi, fattori produttivi materiali il valore è determinato in base a parametri per lo più oggettivi, pertanto la quantificazione economica e monetaria è più immediata e riconosciuta in modo uniforme.

Quando si parla di persone, di risorse umane, di capitale umano, il valore ad esso attribuito non può essere misurato soltanto con parametri oggettivi.

Più le prestazioni lavorative sono standardizzate, più la definizione oggettiva delle variabili di costo è attendibile e certa. Più le prestazioni sono dematerializzate e ad alta qualificazione, più risulta complesso attribuire un valore standard ed adottare parametri oggettivi uniformi.

Semplificando, rientrano nella definizione di capitale intellettuale aziendale tutti quegli elementi intangibili per i quali, ad oggi, non ci sono ancora metodi omogenei di valutazione oggettiva economica e monetaria.

Qualche esempio pratico: la qualità del personale, la reputazione del marchio aziendale, l’impatto sociale ed ambientale della PMI sul territorio, …

Elementi di difficile quantificazione che oggi hanno una rilevanza sempre maggiore nelle scelte di acquisto di clienti e consumatori, nel posizionamento di mercato.

Il capitale intellettuale aziendale si può suddividere in tre macro categorie: capitale umano, organizzativo e relazionale. Semplificando si possono analizzare le singole particolarità, ma di fatto le connessioni che intercorrono tra una categoria e l’altra sono così strette che ogni elemento non può esistere senza l’altro.

Il capitale umano è costituito da quell’insieme di conoscenze, valori, competenze, abilità possedute da tutti coloro che fanno parte della comunità aziendale.

Il capitale organizzativo fa riferimento a tutte quelle attività che hanno l’obiettivo di rendere esplicito, condiviso e coordinato il capitale umano.  La tecnologia ha un ruolo dominante. Procedure e processi standardizzati sono i protagonisti dell’attività aziendale quotidiana.

Infine il capitale relazionale è costituito da tutte quelle relazioni che l’azienda ha con il contesto economico sociale in cui è inserita, con tutti i portatori di interesse intesi come clienti, fornitori, soci, istituti finanziari, business partner, …

La quotidianità aziendale: dal patrimonio immateriale al costo del lavoro

Questi modelli teorici sono utili per comprendere e poter far fronte più efficacemente alle difficoltà operative quotidiane di gestione delle Risorse Umane, sempre più dematerializzate e connesse.

Sono utili per creare un’organizzazione del lavoro più moderna, al passo con i tempi, che risponda più efficacemente ai bisogni dell’azienda, dei lavoratori, delle lavoratrici, del territorio, dei clienti, del mercato.

Con lo smartworking si valorizza:

  • il capitale umano agevolando la creatività e nuovi modelli di progettazione della prestazione lavorativa
  • il capitale organizzativo in termini di nuove modalità di svolgimento della prestazione, di orari e di luoghi di lavoro, di utilizzo di tecnologie abilitanti
  • il capitale relazionale con la comunicazione digitale d’impresa

Con il welfare aziendale si adotta un modello integrato di gestione delle Risorse Umane:

  • l’ottimizzazione del costo del lavoro con agevolazioni contributive e fiscali per datore di lavoro ed i lavoratori
  • la valorizzazione della capitale intellettuale nella sua globalità

 

 

13 dicembre 2019