Michela Isalberti

Organizzazione del lavoro e gestione del cambiamento

Organizzazione del lavoro

L’era della informazione e della conoscenza ha portato cambiamenti significativi nel mondo del lavoro, nel modo di svolgere la prestazione lavorativa e nelle modalità di apprendimento ed acquisizione delle competenze.

In particolare nel settore terziario e in alcune categorie professionali il divario tra l’evoluzione degli strumenti di lavoro tecnologici e l’aggiornamento di conoscenze e comportamenti è molto più ampio che nel settore manifatturiero e delle professioni tecniche.

Spesso l’investimento in nuove piattaforme tecnologiche più performanti non porta ad un immediato ritorno dell’investimento a causa della mancata attenzione posta alla persona e all’assetto organizzativo.

La normativa italiana, con il recente codice della crisi e dell’insolvenza mette in evidenza precise responsabilità delle imprese nella definizione di adeguati assetti organizzativi, amministrativi, contabili e come l’analisi del rischio sia sempre più olistica ed integrata.

Tuttavia, al di là dei vincoli normativi e delle best practice nazionali ed internazionali, la strada da percorrere è ancora lunga.

Agire sull’organizzazione del lavoro è un’azione essenziale per cogliere nuove opportunità, creare valore e prevenire eventi negativi.

Che cos’è un modello di organizzazione, gestione, controllo e ben-essere dell’area delle Risorse Umane?

Un modello di organizzazione, gestione, controllo e ben-essere dell’area delle Risorse Umane è uno "strumento di lavoro" che:

  • traduce in uno schema semplificato l’analisi di obiettivi, normativa, processi, persone e tecnologie
  • facilita l’individuazione di un piano d’azione chiaro, sistemico, condiviso
  • identifica ruoli, compiti, responsabilità
  • definisce strumenti operativi specifici e su misura
  • supporta il sistema di risk management
  • tutela e valorizza il patrimonio intangibile aziendale
  • agevola l’attività delle altre funzioni aziendali
  • concilia il rispetto di obblighi di legge con l’esigenza di un efficace ed efficiente governo aziendale
  • armonizza azioni opposte: l’attività di prevenzione e controllo del rischio da un lato e vincoli eccessivi ed inefficaci dall’altro
  • promuove e sviluppa la cultura aziendale del buon governo
  • non può essere standardizzato e reso uguale per tutte le realtà imprenditoriali
  • non ostacola la gestione operativa quotidiana.

A titolo esemplificativo alcune variabili di contesto e di contenuto che implementano un modello di organizzazione, gestione, controllo e ben-essere dell’area delle Risorse Umane:

  • la reportistica periodica del costo del lavoro
  • la reportistica periodica del budget del personale
  • la gestione della flessibilità oraria
  • l’ottimizzazione delle politiche retributive e lo sviluppo di piani di welfare aziendale
  • l’individuazione di nuove modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, lo smartworking
  • la valutazione degli strumenti di lavoro e di controllo della prestazione lavorativa
  • il coordinamento dei flussi informativi e la rendicontazione non finanziaria
  • la valutazione dell'impatto economico-sociale della gestione delle risorse umane
  • il benessere organizzativo

Introdurre un modello di organizzazione del lavoro in azienda può significare adottare soluzioni nuove, drastiche che rivoluzionano metodi e processi nel breve periodo oppure può voler dire agire in una logica di miglioramento continuo, a piccoli passi, con ritorni di redditività e produttività nel medio - lungo termine.

Sono due approcci molto differenti, che possono coesistere oppure escludersi a vicenda, dipende dagli obiettivi che la direzione intende raggiungere nel rispetto della normativa vigente.

Oggi il lavoro può essere modellato per andare incontro sia alle esigenze di efficacia ed efficienza aziendale, sia ai bisogni di conciliazione dei dipendenti, ottenendo maggior produttività, soddisfazione e coinvolgimento, adottando una soluzione win-win.

 

  5 marzo 2020